El factor humà és imprescindible per a qualsevol empresa que es preï. El fet de tenir treballadors motivats i compromesos és fonamental per treure el màxim potencial dins de qualsevol organització, i perquè això sigui efectiu, les relacions entre les diferents persones han de ser sanes i respectuoses, ja que, en cas contrari, pot desencadenar en llocs de treball tòxics que acaben amb la salut dels treballadors, les seves ganes de treballar, i el seu rendiment.
Per desgràcia, les coses no poden sempre anar com un espera, i en ocasions, certes conductes poden desencadenar en problemàtiques molt difícilment solucionables si no es disposa d’un full de ruta, així com d’una ràpida actuació per acabar amb els problemes d’arrel.
Una de les conductes més greus que es pot donar és l‘assetjament laboral, sexual i per raó de sexe, que pot tenir lloc de diferents maneres i a diferents nivells, suposant sempre una més que desagradable situació per a la víctima, per a la qual tornar al seu lloc de treball pot suposar una veritable tortura. Per tal d’evitar que aquests comportaments es produeixin, cal disposar de mecanismes de protecció, prevenció i resolució integrats i adaptats a la naturalesa de cada organització.
És per aquesta raó, que no hem d’ oblidar la importància de canviar actituds i comportaments, sovint establides per defecte en la nostra societat, i incidir i prevenir els riscos psicosocials derivats de certes actituds de les persones treballadores. En virtut de l’entrada en vigor de les últimes normatives (RD 901/2020), les empreses estaran obligades a comptar amb Plans d’Igualtat o Protocols enfront de l’Assetjament en base a la grandària de l’empresa entre altres paràmetres.
Aquests documents hauran de ser redactats per experts en la matèria, que seran els encarregats de definir totes les mesures a prendre en relació amb conflictes laborals que impliquin la prevenció, detecció i resolució de conductes d’ assetjament laboral, sexual i per raó de sexe.
Cal esmentar que el Protocol davant l’ assetjament són obligatoris per a qualsevol empresa amb una plantilla inferior a 50 empleats, essent les empreses amb més de 50 treballadors obligades a disposar d’un pla d’igualtat que també inclogui l’esmentat protocol.
L’ objectiu del protocol davant l’ assetjament laboral, sexual i per raó de sexe és assegurar que en cas que es produeixi algun tipus d’assetjament o discriminació dins de l’empresa, es disposin de les línies d’actuació adequats per detectar aquestes situacions, minimitzant els danys i evitar que es tornin a produir.
Cal recordar també que l ‘ assetjament laboral, sexual i per raó de sexe pot prendre forma de diferents maneres i per diferents raons, per a les quals s ‘ ha d’ estar advertit.
- Assetjament laboral o psicològic en el treball: també conegut com a mobbing, consisteix de qualsevol conducta reiterada de violència psicològica relacionada amb l’àmbit laboral o la vida privada de la víctima.
- Assetjament sexual: comportament verbal o físic no desitjat ni consentit d’índole sexual contra la dignitat d’ una persona que crea un entorn intimidatori i hostil.
- Assetjament per raó de sexe: ridiculitzar o menysprear capacitats intel·lectuals, aportacions, comentaris o treballs per raó de sexe.
- Assetjament per embaràs o maternitat: denegar, sabotejar o denigrar el treball per motius d’ embaràs o maternitat.
- Violència a la feina: abusos, amenaces, agressions físiques…
- Altres discriminacions: per qualsevol altre motiu (confessió religiosa, origen racial…)
A banda d’ aquestes distincions, també val la pena esmentar que l’assetjament té lloc a diferents nivells en funció dels càrrecs que representin l’ assetjador i la víctima:
- Assetjament vertical descendent: d’un superior cap a un empleat d’inferior rang.
- Assetjament vertical ascendent: d’un treballador cap a un altre amb superioritat jeràrquica.
- Assetjament horitzontal: entre companys del mateix rang
Quines mesures específiques es poden prendre per afrontar situacions d’assetjament a l’empresa?
En primer lloc, l’acció preventiva és fonamental a fi d’ evitar futures conductes inapropiades. Garantir l’accés a la informació a tota la plantilla sobre en què consisteix l’assetjament i les seves diferents maneres de manifestar-se, formant i sensibilitzant sobre el que implica i informant sobre les seves conseqüències, així com donar a conèixer el protocol d’ actuació davant l‘assetjament laboral, sexual i per raó de sexe a tots els membres de l’organització.
A continuació, s’ha de designar una persona (preferiblement a més d’una) de referència a les que es pugui acudir en cas de detectar o patir una situació d’assetjament, ja sigui a tall de consulta o de denúncia, essent aquestes persones responsables de garantir la confidencialitat, el rigor i la imparcialitat de tot el procés fins que el cas es resolgui.
Seguidament s’han de determinar les mesures que resolguin el conflicte en funció de la gravetat d’aquest. En ocasions una simple mediació acompanyada d’una sincera disculpa pot ser suficient per corregir el comportament inadequat. En altres casos, es poden requerir solucions disciplinàries dins de l’empresa com l’acomiadament o la suspensió, podent fins i tot comportar responsabilitats penals si els fets són constitutius de delicte i la víctima té la voluntat de denunciar-ho davant la justícia.
Finalment, ens agradaria insistir que l‘assetjament és una actitud intolerable que pot comportar greus perjudicis per a qualsevol que el pateixi, i l’actitud a prendre davant d’ ell ha de ser taxatiu, requerint d’ una resposta immediata al mínim indici de qualsevol acció que es percebi com a tal. Tolerància zero amb l’ assetjament
